شکاف های پرداخت جنسیتی


اخبار – تحقیقات جدید از دانشگاه استرالیای جنوبی نشان می دهد که بین اکثر شرکت های استرالیایی فاصله دستمزد قابل توجهی وجود دارد ، به طوری که 80 درصد آنها علی رغم تحصیلات و پیشرفت یکسان ، 30 تا 35 درصد کمتر از مدیران زن به مدیران زن حقوق می دهند.

در حالی که شواهدی وجود دارد که نابرابری جنسیتی هنوز در سطوح بالای مدیریتی زنده است (اما نه) ، اما همچنین نشان می دهد که تأثیر آن بسیار بیشتر از افراد است ، زیرا شکاف های بزرگ دستمزد جنسیتی مستقیماً با عملکرد پایین تر کسب و کار مرتبط است ،

اولین مطالعه جهانی 539 شرکت ASX فهرست شده را طی داده های 10 ساله (مشاهدات 2095) برای شناسایی اثرات نابرابری حقوق جنسیتی بر گروه های مدیریت عالی ارزیابی کرد.

پروفسور کارول کولیک ، محقق UniSA می گوید که این مطالعه تأیید می کند که شرکت های استرالیایی که به طور یکسان به زنان و مردان پاداش نمی دهند ، به طور م selfثر تلاش های خود را برای تنوع و به طور کلی سود ثابت خراب می کنند.

پروفسور کولیک می گوید: “ممکن است برای مردم تعجب آور باشد که شکاف جنسیتی در دستمزد در سطوح بسیار بالاتری وجود دارد ، اما با معیارهای عملکردی بالاتر اغلب مبهم و ذهنی – و کلیشه های جنسیتی هنوز وجود دارد – عدم تعادل در نتیجه * رایج است.”

“ما در مورد مزایای زنان در سطوح اجرایی بسیار می شنویم. آنها دیدگاه ها و دیدگاه های متفاوتی را ارائه می دهند ، خطرات را کاهش می دهند ، تصمیم گیری را بهبود می بخشند و کارایی را ارتقا می دهند ، اما اگر شرکتی شکاف زیادی در دستمزد جنسیتی داشته باشد ، ارتقای زنان به تیم برتر به نفع فرد یا سازمان نخواهد بود.

“تحقیقات ما نشان می دهد که نابرابری های جنسیتی در دستمزد تیم های مدیریت ارشد رابطه بین نمایندگی زنان و عملکرد بعدی شرکت را کاهش می دهد.

“از نظر دلار ، اگر یک مدیر اجرایی 2.6 برابر دستمزد زن خود دستمزد بگیرد ، هر زنی که به گروه اضافه شود ، بازده سالیانه دارایی های شرکت را 2.2 درصد کاهش می دهد.

ما فکر می کنیم دلیل آن این است که زنان کم درآمد این پیام قوی را ارسال می کنند که انتظارات سازمان از مشارکت زنان کم است – این که مدیران زن موقعیت کمتری نسبت به همتایان مرد خود دارند.

وی افزود: “زنان مدیران در نظرات خود صادق نیستند. و مردان به احتمال زیاد نظر همکاران زن خود را کاهش می دهند.

“در نهایت ، شکاف جنسیتی در دستمزد میزان تأثیرگذاری صدای زنان بر اقدامات و تصمیمات اجرایی را کاهش می دهد ، بنابراین شرکت از نظر متفاوت بودن در تیم هیچ ارزشی ندارد.”

در این مطالعه کیفیت مدیران اجرایی مورد آزمایش قرار گرفت ، از آموزش های قابل مقایسه ، نقش اجرایی ، تصدی و اعضای هیئت مدیره اطمینان حاصل شد تا زنان کاهش نیابند زیرا مشارکت کمتری دارند.

همکاران دکتر یوشیو یانادوری و دکتر جیل گولد می گویند این تحقیق هشداری برای سازمان هایی است که طرح های تنوع جنسیتی را ترویج می کنند.

دکتر جنادوری می گوید: “سازمان ها بهای نابرابری جنسیتی را می پردازند.”

“فقط به این دلیل که یک سازمان نمایندگی خوبی از زنان در بالا دارد به این معنا نیست که یک شرکت دارای برابری جنسیتی است. نمایندگی زنان تنها یک شاخص است.

“ذینفعان باید عمیق تر عمل کنند تا ببینند آیا سازمان قادر به استفاده م effectiveثر از تنوع جنسیتی قابل مشاهده است.

“تنوع جنسیتی باید با دستمزد برابر مطابقت داشته باشد. اگر سازمانها دارای زنانی در پست های ارشد هستند اما حقوق آنها را کمتر از مردان مرد خود می دهند ، آنها فقط به پای خود شلیک می کنند. “

نکاتی برای نویسندگان:

* فاصله معمولی بین مدیران زن و مرد (با استفاده از شماره های توپ 2020) 1،385،457 دلار در مقایسه با 923،638 دلار است.

تاریخ روز پاداش 2021 در تاریخ 19-8-21 اعلام می شود ، زمانی که داده های میانگین درآمد هفتگی ABS منتشر می شود: www.wgea.gov.au/the-gender-pay-gap/equal-pay-day

3 صنعت برتر با اختلاف زیاد در حقوق بین دو جنس (ریسک بالای تأثیر بر شکاف دستمزد جنسیتی):

  1. انرژی (حفاری نفت و گاز ، بدون معدن)
  2. انفورماتیک (سخت افزار ، نرم افزار ، فناوری نیمه هادی)
  3. صنایع (ماشین آلات ، حمل و نقل)

3 صنعت با تفاوت دستمزد کمی بین جنس ها (تأثیر ریسک پایین بر پرداخت جنسیت):

  1. مراقبت های بهداشتی (محصولات و خدمات ، داروها)
  2. از نظر مالی
  3. کالاهای اساسی مصرفی (غذا ، نوشیدنی و محصولات شخصی)



دیدگاهتان را بنویسید